LE CONTRAT DE GENERATION

 Lettre de cadrage CFE CGC sur la négociation portant sur le contrat de génération

Le contrat de génération

I. Le principe

Le contrat de génération, proposé par le gouvernement le 4 septembre 2012, repose sur une l’idée d'améliorer l'accès des jeunes à l'emploi durable sans pousser les salariés seniors hors du marché du travail. Ce contrat est aussi un moyen de faire davantage de place aux jeunes dans l'entreprise en anticipant la transmission des compétences. Tout en favorisant l'insertion des jeunes en CDI, il améliorera le taux des séniors en emploi.

Le projet de loi devrait intervenir avant la fin de l’année pour une mise en place du dispositif dès 2013, après élaboration d’un accord national interprofessionnel.

L'objectif fixé est de conclure 500 000 contrats de génération durant le quinquennat.

II. Les caractéristiques

Le contrat de génération sera décliné différemment selon la taille de l’entreprise.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés

Les accords d'entreprise « contrat de génération » auront vocation à préciser la stratégie et les engagements partagés sur l'emploi des jeunes et des seniors, et la transmission des compétences au sein de l'entreprise. Ils absorberont les accords « seniors », auxquels le contrat de génération viendra donc se substituer.

Les partenaires sociaux devront préciser dans une négociation interprofessionnelle nationale, les éléments attendus de ces accords, de manière obligatoire ou le cas échéant optionnelle pour certains. Il pourra s’agir de :

- l' « entrée des jeunes dans l'entreprise » avec, par exemple, des « objectifs de recrutements en CDI », la « part des CDI dans les recrutements de jeunes », des « objectifs d'accueil d'alternants et la place des alternants ayant réussi leur diplôme dans les recrutements », des « règles concernant les stagiaires », des « modalités d'intégration des jeunes dans l'entreprise » ou encore la « politique de formation des jeunes recrutés dans l'entreprise » ;

- l' « emploi des seniors » avec, par exemple, des « objectifs d'embauches de seniors et de maintien d'emploi des seniors dans l'entreprise », la « prise en compte des effets du vieillissement y compris sur les conditions de travail », l' « aménagement des fins de carrière », le « suivi des modalités de sortie des seniors de l'entreprise » ou la « contribution des seniors à la transmission des compétences » ;

- l' « organisation de la transmission des compétences dans l'entreprise » avec, par exemple, le « dispositif de tutorat », la « politique de formation des jeunes et des seniors », l' « anticipation des remplacements » ou encore les « actions spécifiques relatives à certains publics tels que les nouveaux salariés en situation de handicap ».

De plus, les partenaires sociaux devront définir  la durée souhaitable de ces accords à portée pluriannuelle, en laissant la place à d'éventuels « ajustements » en fonction de la situation de l'entreprise.

L’accord devra aussi préciser les modalités de négociations dans les entreprises ne disposant pas de représentants d'organisations syndicales.

La lettre de cadrage charge les partenaires sociaux à définir dans quelles conditions et selon quelles modalités, l'entreprise pourra, en l'absence d'un accord à l'issue d'une négociation loyale, présenter un plan d'action de même portée et de même effet.

 Dans les entreprises de moins de 300 salariés

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, deux modalités complémentaires de mise en œuvre du contrat de génération sont envisageables :

 - un accord collectif « contrat de génération » dans les entreprises dotées de représentants du personnel en mesure de le signer ;

 - un contrat « individuel » conclu avec un jeune embauché en CDI et un salarié senior identifié, pour lequel les partenaires sociaux sont invités à proposer dans la négociation la nature des engagements pris par la petite entreprise au travers du contrat de génération sur les points suivants (cette liste est naturellement non limitative) :

- embauche du jeune en CDI,

- maintien en emploi du salarié senior,

- le cas échéant, maintien en emploi des autres salariés seniors présent à l’effectif de l’entreprise

- actions de tutorat et de transmission des compétences.

 Les partenaires sociaux définiront, pour les très petites entreprises, une modalité particulière permettant de conclure un contrat de génération en présence d'un chef d'entreprise senior et d'un jeune embauché en CDI, notamment dans une perspective de transmission.

III. Mesures d’incitation

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le versement d'une partie des allégements généraux de cotisation sociale sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic, ainsi que la non-application de la pénalité équivalente à 1 % de la masse salariale actuellement prévue pour les accords seniors, seront conditionnés par la conclusion d'un accord collectif 'contrat de génération' avant une date qui pourrait être le 30 septembre 2013 et une validation de l'accord par l'administration du ministère du Travail, de l'emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, qui vérifiera la conformité de l'accord, ou le cas échéant du plan d'action, aux objectifs et contenus fixés pour le contrat de génération.

Pour ce qui est des entreprises de moins de 300 salariés,  la conclusion d'un contrat de génération entre l'employeur, un jeune embauché en CDI et un salarié senior ouvrira droit à une aide financière forfaitaire, s'ajoutant aux allégements généraux de cotisation sociale sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic.

Cette « aide forfaitaire » sera versée pour les jeunes de 16 à 25 ans embauchés en CDI, pendant une durée de 3 ans, et pour les seniors âgés de 57 ans et plus maintenus en emploi jusqu'à l'âge de départ en retraite. (Environ 2 000 €)

Dans les entreprises de moins de 300 salariés qui auront conclu un accord collectif, l'accès à cette aide financière pour les jeunes embauchés en CDI et les seniors maintenus en emploi pendant la durée de l'accord sera acquise.

 IV. Remarques complémentaires

1-Egalité professionnelle

Le gouvernement demande également aux partenaires sociaux d'être attentifs « à la question de l'égalité entre les femmes et les hommes, et aux effets attendus du contrat de génération en termes d'égalité professionnelle ».

 2- Evaluation du coût de la mesure

 Le cout de cette mesure est estimé à 2,3 milliards d’euros.

V. Analyses de la CFE-CGC

  Le texte de cadrage proposé par le gouvernement en ligne avec la feuille de route de la conférence sociale des 9 et 10 juillet reprend en grande partie des suggestions de la
CFE-CGC.

 Avantage de ce dispositif :

 §         Ce contrat a l’avantage d’être un CDI ce qui constitue une meilleure insertion professionnelle pour le jeune et lui offre plus de sécurité et de stabilité ;

§         Ce contrat a le mérite de ne pas opposer emploi des jeunes et emploi des séniors.

 Risques de ce dispositif :

 Les accords collectifs portant sur le contrat de génération remplaceront les accords seniors. Or, les accords seniors ont un champ beaucoup plus large que la simple question de la transmission des savoirs dans l’entreprise.

 Les points à développer

 §   Le tutorat / l’accompagnement du jeune

 Il est nécessaire de développer la question du tutorat, de l’accompagnement du jeune. La CFE-CGC estime qu’il est nécessaire de fixer un minimum d’expérience professionnelle dans le métier exercé. Un jeune de 30 ans peut parfois avoir plus d’expérience dans le métier exercé qu’un sénior de 55 ans qui a suivi une reconversion professionnelle.

 Il faudra également aborder la question de la valorisation de l’accompagnement en termes d’aménagement du temps de travail ou de révision des clauses d’objectif professionnel liées à leur poste de travail

 §   La formation du jeune

 Il est nécessaire de prévoir les moyens financiers nécessaires pour, le cas échéant, former ces jeune.s

 En tout état de cause, la CFE-CGC considère que le contrat de génération est un nouvel outil de gestion des âges dans l’entreprise et qu’il permettra donc aux négociateurs de nourrir cet accord en conformité avec leurs attentes, afin de redonner un sens à la création de richesse et donc de bien être social qui passera par l’emploi.